tract du centre hospitalier du sud gironde Langon La Réole du 24 mai

du Centre Hospitalier  du Sud Gironde         BP 90055               33192 La Réole Cédex

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LA PESTE OU LE CHOLERA ?

Le PRE mis en place en début d’année pour un déficit estimé à + d’1 million d’euros et ramené miraculeusement à 50 000 euros a provoqué la mise en place d’une mission d’audit.

Comme nous le craignions et dénoncions dans notre dernier tract, cette mission financée pour 50 000 euros par les services du ministère a sorti de son chapeau 2 scénarii qui collent à la politique de santé actuelle : restructuration et fermetures de lits !

On nous demande de choisir entre les 2 dont les grandes lignes sont :

-fermeture de lits de chirurgie à Langon et de médecine à La Réole

-ouverture de 6 lits d’UHCD, 2 lits de SSC, de lits d’hôpital de jour, de semaine et de 12 ou 13 lits de soins gériatriques.

Nous ne pouvons que nous réjouir d’ouverture de lits. Mais en fermer NON !

Les lits de médecine gériatriques, selon les choix, seraient à la place des lits de chirurgie (à Langon) ou de médecine C (à La Réole). Ce sont des « kits » à voter en l’état.

En fonction des besoins, les personnels seraient déplacés d’un site ou d’un service à l’autre ! Quand on se rappelle l’autoritarisme qui a prévalu au déplacement des personnels administratifs langonnais à La Réole en 2010, on est en droit de s’inquiéter sur l’écoute du souhait des agents …

Et tout ceci pour « sauver l’hôpital » nous dit-on !

La fusion était déjà pour « sauver l’hôpital » !

Les instances  (CTE et Conseil de Surveillance) qui doivent donner un avis consultatifs se tiendront après la décision du Directoire qui est la seule instance décisionnaire. Les votes de ces 2 instances ne serviront donc à rien !!! 

Quelle pérennité pour les urgences, la radio et la pharmacie sur le site réolais avec ces fermetures de lits actifs ? Quelles garanties pour les emplois ? Quelle prise en charge des usagers proches du site réolais ?

Nous ne pouvons malheureusement que constater les conséquences de la fusion que nous avions été les seuls à dénoncer et à nous opposer en votant contre.

Quelle assurance de maintien définitif des services actifs sur Langon avec le projet d’installation d’une clinique privée avec un plateau technique performant dans le nouveau quartier de la Gare St Jean à Bordeaux avec une rapidité d’intervention sur le territoire du Sud Gironde ?

La CGT, dans son rôle de défense des intérêts des personnels et des usagers, dénonce ces manipulations. La CGT ne sera pas  partie prenante de la casse du service public et du démantèlement du CH du Sud Gironde.

info sur l'accord ANI

Le constat est terrible : selon Gérard FILOCHE 


Lisez plutôt ...


 http://www.filoche.net/2013/05/11/examen-du-projet-de-loi-apres-la-cmp-commission-mixte-paritaire-avant-le-vote-du-14-mai-compare-a-l%E2%80%99ani-quelques-reculs-de-plus/#.UZBp9UinQo4.twitter

Examen du projet de loi après la CMP (commission mixte paritaire) avant le vote du 14 mai : comparé à l’ANI, quelques reculs de plus

http://www.filoche.net/2013/05/11/examen-du-projet-de-loi-apres-la-cmp-commission-mixte-paritaire-avant-le-vote-du-14-mai-compare-a-l%E2%80%99ani-quelques-reculs-de-plus/#.UZBp9UinQo4.twitter


Le constat est terrible : selon Gérard FILOCHE 

il y a même un recul par rapport à l’ANI 

Lisez plutôt ...

Comparaison entre l’ANI et la dernière mouture sortie de la CMP. Donc aprés le Sénat. Avant le vote final du 14 mai !

Le constat est terrible :

1/ la quasi totalité de l’ANI est passée sans modification

2/ des « avancées » très mineures adoptées à l’Assemblée nationale ont été annulées (sur le temps partiel)

3/ encore plus incroyable et sans doute passé complètement inaperçu – les administrateurs salariés des grosses boîtes

non seulement n’auront pas la protection contre le licenciement introduite par l’assemblée nationale mais perdent

la protection qu’ils tenaient du code du commerce avec la nécessité d’obtenir l’accord des prud’hommes en référé !

Et comme l’interdiction d’être en même temps DP, membres du CE ou DS a été maintenue,

ils n’ont aucune protection contre le licenciement !;

4/ l’amendement obligeant à ce que la détaxation des CDI soit au moins compensée par la taxation des

CDD a été annulé

5/ il y a même un recul par rapport à l’ANI  : l

    >>> a validation tacite de l’accord pour les licenciements collectifs de plus de 10 salariés,

non prévue par l’ANI.

Un élément essentiel d’appréciation : par cette loi (et la future constitutionnalisation de la primauté de la négo

ciation sur la loi), les accords collectifs, fussent-ils signés par des syndicats non représentatifs et/ou sous

le chantage à l’emploi, prennent force de loi.

En dehors d’un rapport de forces favorable (comme en 36, 45 ou 68), le patronat ne les signe que s’ils lui

sont favorables.

Pour autant, l’expérience montre que, souvent, même ces accords-là ne sont pas respectés par les employeurs.

La logique (et le droit en vigueur) indique que la violation de ce qui fait force de loi devrait

être sanctionné, notamment par le contrôle et les procès-verbaux de l’inspection du travail.

Or, ici, il n’en est rien, ce qui achève la démonstration du recul qu’est l’ANI et sa traduction dans la loi.

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Article 1 du projet de loi : Couverture complémentaire santé et prévoyance

L’amendement qui précise que, pour la couverture minimale, pour chaque risque (comme un de nos amendements le prévoyait), les garanties doivent être au moins aussi favorables que celles prévues par le nouvel article L.911-7 de la sécurité sociale, n’apporte rien car, contrairement à notre amendement sur cet article qui prévoyait que le minimum était la moyenne, pour chaque risque, des garanties des salariés déjà couverts, cet article se contente de renvoyer à un décret le montant minimal des prises en charges

L’amendement qui prévoit la participation de l’employeur illustre bien ce qui a guidé les amendements (ne pas toucher à l’essentiel pour le MEDEF) : l’ANI prévoyait 50 employeur/50 salarié (au lieu de 57/43 en moyenne actuellement), l’avant-projet de loi renvoyait à un décret la fixation d’un minimum pour la part de l’employeur, le projet de loi stipule que « L’employeur assure au minimum la moitié du financement de cette

couverture » ; ce qui entérine, par la loi, le 50/50.

Même chose pour le renvoi à un décret des modalités de la mise en concurrence des organismes pour l’attribution du marché. A cet égard, le compte rendu des débats sur ce point à l’Assemblée nationale le 9 avril montre bien que le texte entame peu la « liberté de choix » de l’organisme assureur par l’employeur : ainsi l’UDI se félicite de ce que « le Gouvernement a bien voulu apporter des précisions permettant de mieux faire valoir la liberté de l’employeur »

Article 2 : définition de la formation professionnelle

L’amendement consistant à ajouter à l’article L.6111-1 du code du travail, s’agissant de la formation professionnelle : « Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. » est un amendement d’inspiration patronale : si vous ne trouvez pas de travail ou si vous n’obtenez pas de promotion, c’est votre faute… « jamais assez formés » est le leit-motif permettant à la fois de culpabiliser les salariés et de camoufler les responsables du chômage.

Article 2 : compte personnel de formation

L’amendement précisant que « le compte est alimenté : 1° Chaque année dans les conditions prévues pour le droit individuel à la formation aux articles L. 6323-1 à L. 6323-5 », à défaut d’une avancée, permettra peut-être d’éviter l’interprétation possible de l’ANI (120 h pour 42 ans au lieu de pour 6 ans)

Il reste qu’une nouvelle disposition, non prévue par l’ANI et par l’avant-projet de loi (« Avant le 1er janvier 2014, les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel procèdent aux adaptations nécessaires des dispositions conventionnelles interprofessionnelles en vigueur et le Gouvernement présente un rapport au Parlement sur les modalités de fonctionnement du compte personnel de formation et sur les modalités de sa substitution au droit individuel à la formation mentionné aux articles L. 6323-1 à L. 6323-5 du code du travail »), indique bien qu’il va y avoir une substitution au DIF et que les responsables syndicaux CGT du secteur de la formation ont alerté sur les risques qu’une substitution soit le paravent d’une disparition. Cela les inquiétait notamment car ils soulignaient que le DIF n’était pas financé a priori et l’amendement indiquant que « l’Etat ou la région » pourront faire des « abondements complémentaires » semble aller dans ce sens du désengagement patronal.

Article 3 : mobilité volontaire sécurisée

Pour cette mobilité externe, l’amendement de l’UMP rejeté montre bien qu’il s’agit non d’un droit supplémentaire mais d’un moyen supplémentaire pour les employeurs de se débarrasser de salariés. L’UMP demandait quel serait l’employeur responsable de la rupture du contrat de travail (l’ancien ou le nouveau) au cas où l’ancien refuserait de réintégrer le salarié…A cet égard, la réécriture de l’ANI (le salarié retrouve une rémunération « qui ne peut être inférieure à celle de son emploi antérieur ») par le projet de loi (le salarié retrouve une rémunération « au moins équivalente ») n’est pas une avancée : plus encore que l’ANI, elle laisse la voie ouverte à une latitude de l’employeur sur les heures (complémentaires ou supplémentaires) ou sur les primes

Article 4 : consultation du comité d’entreprise

Le principe de délais de consultation fixés par accord avec le comité d’entreprise reste.Ajouter à l’article L.2323-3 que ce délai d’examen doit être « suffisant » (en enlevant cette disposition qui figure actuellement à l’article L.2323-4) n’ajoute rien, pas plus que la mention qu’ils ne peuvent être « inférieurs à 15 jours » (ce qui est bien le moins). Il est indiqué qu’en l’absence d’informations suffisantes, le comité peut saisir le juge des référés, mais celui-ci a 8 jours seulement pour répondre et le délai préfix prévu n’est pas modifié (« Cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis. ») !

Article 4 : délai d’expertise

L’ANI, l’avant-projet de loi et maintenant le projet de loi instituent un délai fixe pour l’expertise, fixé par accord ou, à défaut, par décret. Le projet de loi a juste ajouté « raisonnable » pour ce délai…et il limite en plus le temps d’appréciation de l’expert puisqu’un décret va prévoir un délai (à l’intérieur du délai « raisonnable ») au-delà duquel il ne pourra plus demander «à l’employeur toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission »

Article 4 : instance de coordination des CHSCT

Le nombre de représentants des CHSCT d’établissement à cette instance de coordination, non fixé par l’ANI, a été augmenté par rapport à l’avant-projet de loi, mais outre que cela concerne très peu d’entreprises, cela ne change rien à la question de la suppression de l’expertise pour chaque CHSCT.

A cette « simplification » pour l’employeur, l’avant-projet de loi avait ajouté la substitution de l’instance de coordination aux CHSCT pour plusieurs consultations obligatoires. Là aussi, on doit apprécier à sa juste valeur la pédagogie de la vaseline : alors que l’avant-projet de loi écrivait : « Cette consultation se substitue aux consultations prévues aux articles L. 4612-8, L. 4612-9, L.4612-10 et L. 4612-13. », le projet de loi stipule que l’instance de coordination « peut rendre un avis au titre des articles L. 4612-8, L. 4612-9, L. 4612-10 et L. 4612-13 »

D’autant que, tant sur le nombre que sur le fonctionnement, un nouvel article L.4616-5 du code du travail prévoit en outre qu’ « un accord d’entreprise peut prévoir des modalités particulières de composition et de fonctionnement de l’instance de coordination »

Article 5 : représentants des salariés dans les CA et Conseils de surveillance de très grandes entreprises

L’ANI et l’avant-projet de loi prévoyaient deux représentants pour les conseils dont le nombre de membres est supérieur à douze, et un dans les autres cas. Le projet de loi a ajouté « au moins » devant ces deux nombres…sans commentaire.

Par contre, un recul après une avancée au niveau de l’assemblée nationale : celle-ci avait, comme le proposait notre amendement, ajouté une protection en cas de licenciement, celle commune à tous les représentants du personnel (l’ancien article L.225-33 du code du commerce avait été réécrit en ce sens : « L’administrateur élu par les salariés ou désigné selon les modalités prévues à l’article L. 225-27-1 du présent code bénéficie de la protection contre le licenciement prévue à l’article L. 2411-1 du code du travail. »). Non seulement le Sénat et la CMP ont supprimé cette nouvelle protection mais ont également abrogé l’ancien article L. 225-33 qui soumettait le licenciement à la décision du conseil de prud’hommes (ancien L. 225-33 : « Sauf en cas de résiliation à l’initiative du salarié, la rupture du contrat de travail d’un administrateur élu par les salariés ne peut être prononcée que par le bureau de jugement du conseil des prud’hommes statuant en la forme des référés. »). Ces nouveaux représentants du personnel, qui ne pourront en vertu de l’ANI et de la loi, pas être délégués du personnel, membres du comité d’entreprise ou délégués syndicaux (interdiction reprise de l’article L.233-30 du code de commerce) n’auront donc aucune protection !

Article 6 : droits rechargeables à l’assurance-chômage

Rien de plus que l’ANI : la recharge peut n’être que partielle (ANI : « conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits » ; AN : « Les droits à l’allocation d’assurance non épuisés, issus de périodes antérieures d’indemnisation, sont pris en compte, en tout ou partie »), et tout est renvoyé aux négociations sur l’assurance-chômage.

Article 7 : taxation et détaxation des contrats

La seule modification introduite à l’Assemblée nationale était l’instauration d’une règle : « Les taux mentionnés au deuxième alinéa doivent être fixés de sorte que le produit des contributions ne soit pas diminué ». Cette règle trop floue, sans contrôles et sans conséquences, au point qu’on pouvait avancer qu’elle ne permettrait sans doute pas d’éviter que les employeurs soient globalement bénéficiaires, entre les contrats CDD taxés et les CDI détaxés, comme il résultait des premières projections du MEDEF, a dû cependant déplaire au MEDEF :retirée au Sénat et à la CMP. Pactole.

Article 8 : temps partiel

Positif, mais très limité en pratique, à l’article L.3123-16 du code du travail, il a été, sans l’expliciter, retiré une des façons de déroger par accord collectif au nombre et à la durée des interruptions d’activité. L’accord ne peut plus le prévoir « expressément », mais aux seules conditions antérieures (définition des amplitudes horaires et de leur répartition dans la journée de travail).

Pour le reste, les reculs de l’ANI, explicites ou implicites, sont confirmés.

Un des reculs que nous redoutions au vu de la rédaction de l’ANI, la possibilité (article L.3123-19 modifié) de remplacer la majoration de 25% au-delà du 1/10^ème de la durée prévue au contrat par une majoration de 10% (même si cela est tempéré par l’obligation d’un accord « étendu ») : « Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent, qui ne peut être inférieur à 10 %.

Un autre recul que nous redoutions est confirmé par le projet de loi :

les heures de « complément » par avenant au contrat de travail, pourront ne pas être majorées. Un amendement voté à l’Assemblée nationale et au Sénat prévoyait une majoration « d’au moins 25% » pour les seuls quatre derniers avenants (sur huit possibles par an). Mais, en CMP, il y a eu retour au texte de l’ANI (« taux de majoration éventuelle des heures incluses dans le « complément d’heures ») et de l’avant-projet de loi : « La convention ou l’accord : b) Peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant »

Un autre recul, qui va au-delà de la date prévue par l’ANI (date de l’entrée en vigueur de l’ANI) , la possibilité pour l’employeur, jusqu’au 1^er janvier 2016, de refuser à un salarié la durée minimale de 24 heures en invoquant un motif économique lié à son activité ( « jusqu’au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord de branche conclu au titre de l’article L. 3123-14-3, la durée minimale prévue à l’article L. 3123-14-1 est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise »)

Article 10 : Mobilité interne

Une évolution intéressante du point de vue sémantique : avant la recodification du code du travail en 2007, les obligations de l’employeur étaient rédigées avec des verbes idoines (« devoir » faire, « être tenu de » faire…). La recodification a systématiquement supprimé ces verbes en se limitant à l’indicatif du verbe d’action (l’employeur « fait »…). Ici, pour la négociation sur la mobilité interne, le projet de loi écrit : « L’employeur peut engager une négociation… » alors que l’avant-projet de loi se contentait de « L’employeur engage une négociation… ».

D’où l’on peut tirer au moins une conclusion : l’aveu, involontaire, que cette négociation est une mauvaise chose.

Les « avancées », entendues ici et là dans les médias, sur la prise en compte dans l’accord de la situation personnelle et familiale étaient déjà incluses dans l’ANI et l’avant-projet de loi ; elle est juste mentionnée deux fois au lieu d’une.

L’avancée réelle (le refus de mobilité entraine un licenciement pour motif économique et non plus pour motif personnel) mais limitée (le licenciement reste individuel même si plusieurs salariés sont concernés) était déjà dans le texte proposé à l’Assemblée nationale.

Article 12 : Accords de « maintien dans l’emploi »

La aussi, de la « pédagogie » : est-ce une avancée que de prévoir dans l’accord « les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés » les dirigeants salariés et les actionnaires, étant précisé en outre que pour ces derniers, ces « efforts » doivent se faire « dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance» ?

L’amendement instituant une « clause pénale » n’est pas une avancée car elle était incluse dans l’annexe à l’ANI.

D’autre part, cette clause pénale est en fait la clause civile de l’article 1226 du code civil (« La clause pénale est celle par laquelle une personne, pour assurer l’exécution d’une convention, s’engage à quelque chose en cas d’inexécution. »), est sans grande portée car c’est l’employeur qui en fixera « le montant et les modalités d’exécution » dans l’accord que les organisations syndicales ou les salariés mandatés seront contraints de signer par chantage à l’emploi. Et cette prétendue « avancée » est en fait un recul car, en échange de ce montant, l’employeur pourra ne pas maintenir l’emploi ! («lorsque l’employeur n’a pas respecté ses engagements, notamment ceux de maintien de l’emploi… »)

Article 13 : licenciements collectifs pour motif économique

L’avant-projet de loi avait fixé à 8 jours le délai de validation par le Direccte de l’accord collectif ; le projet de loi le fixe à 15 jours, cela ne change rien quant à l’insuffisance de temps pour l’administration de contrôler cet accord.

Et, nouveau recul, en adoptant la même règle que pour l’homologation du document unilatéral de l’employeur dans l’ANI, le projet de loi a ajouté une validation tacite de l’accord là où l’ANI ne disait rien.

Article 15 : critères pour l’ordre des licenciements

Encore de la pédagogie pour camoufler l’inacceptable. L’ANI disait : « L’employeur est fondé, pour fixer l’ordre des licenciements, à privilégier la compétence professionnelle sous réserve de tenir également compte des autres critères fixés par la loi ». L’avant-projet de loi disait : « L’employeur peut privilégier un de ces critères, en particulier celui des qualités

professionnelles, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus par le

présent article ». Et le projet de loi : « L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article ».

Cacher ce critère que l’on ne saurait voir, mais que l’employeur pourra utiliser désormais en toute légalité et de façon « privilégiée ».

RESTE INCHANGEES par rapport à l’ANI (à titre d’exemple) :

La création d'un « conseil en évolution professionnelle », mis en œuvre « au niveau local », dans le« cadre » du « service public

de l'orientation", nouveau fromage pour les sous-traitants du service public et fossoyeurs des CIO (article 2)

La rupture considérée comme une démission en cas de non retour du salarié dans l’entreprise suite à la mobilité externe

« sécurisée » (article 3)

- les dispositions régressives sur les prud’hommes (article 16)

- les dispositions régressives sur les délais de mise en place des IRP (article 17)

- les dispositions régressives sur le CDII (article 18)

Lettre ouverte à Mme FAURE Martine Députée du sud gironde

Lettre ouverte à Mme FAURE Martine Députée

Le code du travail c’est la santé,

ne rien faire contre l’ANI ce n’est pas la conserver !

Madame la Députée,

Le 29 mars 2013 vous avez reçu une délégation composée de militants de l’UL CGT, des syndicats CGT des hospitaliers du Sud-Gironde, du Mouvement de sauvegarde des services publics en Sud-Gironde et de l’association Notre Santé En Danger. Deux thèmes ont été abordés. L’un était prévu, l’état et l’avenir du système de santé ; L’autre s’y est judicieusement rajouté, l’étude par l’assemblée de la loi de sécurisation de l’emploi, rejeton de l’ANI (Accord National Interprofessionnel)

Un tableau alarmant vous a été dressé par les personnels hospitaliers.

Nous résumons en rappelant :

Que de Plan de Retour à l’Equilibre (PRE), en Plan d’Amélioration des Résultats (PAR), en « mission d’appui » les personnels soignants font le constat de l’insuffisance des moyens en personnels provoquant une dégradation des conditions de travail et par là-même des soins fournis.

-Le service des urgences est saturé à Langon

-Le manque de personnel engendre des formes de maltraitance (non prise en charge des malades non autonomes pour les repas, la toilette…) dans tous les établissements du Sud-Gironde.

Ces plans ne tiennent pas compte de la vétusté de certains bâtiments et rien n’est prévu par exemple pour la rénovation rapide des chambres du service de médecine à La Réole.

L’ensemble de la délégation a rappelé que l’abrogation de la loi Hôpital Patients Santé Territoire (HPST, dite loi Bachelot), était une étape indispensable pour reconstruire un système de santé humain et solidaire. Avant d’être Ministre, Mme Marisol TOURAINE était très critique concernant la loi HPST. Le ministère n’envisage toujours pas de remettre en cause cette loi ! De même, la décision annoncée « d’encadrer les dépassements d’honoraires » a abouti à un texte destiné à ne pas trop heurter les médecins dépasseurs ce qui n’a rien changé « sur le terrain » !

L’objectif de baisse des dépenses publiques ne va qu’amplifier la dynamique d’étranglement financier des hôpitaux, des structures publiques et associatives de santé et du médico-social, et fait planer la menace de graves remises en cause du financement de la Sécurité sociale.

Sécurité sociale, complémentaires de santé et l’ANI, quels liens ?

Les complémentaires santé ont contribué à masquer le désengagement de la Sécurité Sociale dans la prise en charge des dépenses de santé, ont facilité les dépenses mal remboursées ( vignettes jaunes…) par la Sécurité Sociale, ainsi que l’inflation des dépassements d’honoraires. La généralisation de ces complémentaires va amplifier ce mouvement. La plupart des contrats seront attribués à des compagnies d’assurance privées avec bien sûr la disparition du principe de solidarité « chacun contribue selon ses moyens et est pris en charge selon ses besoins ».

La généralisation des complémentaires participe déjà à la privatisation rampante de la Sécurité Sociale et à l’enrichissement des actionnaires. Au lieu de financer des complémentaires privées, il serait plus judicieux d’alimenter les caisses de la Sécurité Sociale afin que celle-ci soit capable de prendre en charge à 100% les dépenses de santé. Ce qui a été possible en 1945 dans une France ruinée par la guerre ne le serait-il pas dans la France de 2013 ? Il est vrai que beaucoup de richesses produites par les salariés se retrouvent dans les paradis fiscaux sur des comptes privés. A quand la fin des exonérations de cotisations sociales et des exonérations fiscales ?

L’ANI, marché de dupes ou trahison ?

Ce qui est sûr, c’est que c’est un accord historique de régression sociale. Ce que des luttes, celles-là Historiques, ont conquis pour la sécurité des travailleurs, trois syndicats (CFDT, CFTC et CGC) l’ont sabordé en acceptant un Trafalgar social, signant la mort d’une majeure partie du code du travail. On est très loin de l’accord gagnant-gagnant que vantent le patronat et les syndicats signataires.

Ces « partenaires sociaux », comme les nomment les employeurs sans que lesdits « partenaires » n’y trouvent rien à redire, ont encore lâché du lest sur la bataille des mots : après avoir accepté les « plans sociaux » pour désigner des plans antisociaux, les « plans de sauvegarde de l’emploi » pour désigner des plans de licenciements, voici qu’ils acceptent de discuter de « mobilité volontaire sécurisée  » ou encore d’« Accords de maintien dans l’emploi » qui ressemblent furieusement à des accords de pré-licenciement.

Enumérons quelques mesures de régression du code du travail :

-Mobilité sans limites géographiques ou licenciement si le salarié la refuse même pour des raisons familiales.

-Licenciements facilités : les syndicats et les comités n’auront plus les moyens juridiques de s’y opposer. Réduction des délais de contestation des plans de licenciement.

-Aux Prud’hommes, les salariés ne pourront obtenir de rappel de salaire, heures supplémentaires…que sur les trois dernières années au lieu des cinq auparavant. Les Prud’hommes vont se vider car les possibilités de recours seront réduites à peau de chagrin.

-Taxation des CDD : de nombreux CDD en sont exclus et les autres très faiblement taxés.

-Temps partiels : salaires lissés sur l’année (pratique jusque-là interdite par le code du travail).

-Accord dit de maintien de l’emploi ou de compétitivité : Une façon de faire courber l’échine aux salariés ; si le patron trouve des syndicats qui signent, tout pourra varier pour une durée limitée de deux ans : le temps de travail/le salaire/l’emploi, au bénéfice de l’entreprise…, de son patron et de ses actionnaires. Pour les salariés c’est encore plus de précarité.

Arrêtons cette énumération partielle car comme le dit Gérard FILOCHE inspecteur du travail honoraire et membre du bureau national du PS : « 100% de cet accord est à jeter. J’ai recensé 54 reculs du droit du travail sur 27 articles ».

Votre vote à l’Assemblée Nationale en faveur de l’ANI

Lors de notre rencontre nous vous avions alertée sur tous les dangers potentiels que représentaient les différentes clauses de cet accord pour les salariés. Nous vous avions demandé d’intervenir pour que la loi ne reprenne pas les clauses remettant en cause de nombreux articles du code du travail et vous vous étiez engagée à nous rencontrer avant le débat à l’Assemblée Nationale pour y travailler. Il n’en n’a rien été. Le Président et le Gouvernement souhaitaient que le texte ne soit pas amendé, leurs vœux ont été exaucés. L’étude par l’assemblée a été bâclée en huit jours. Et vous avez voté en faveur de cette loi qui a été rédigée par le MEDEF pour les patrons, contrairement à 6 de vos collègues du PS qui ont voté contre et 35 qui se sont abstenus, dont Henri EMMANUELLI !

Nous venons d’apprendre que la procédure du vote bloqué a été utilisée au Sénat interdisant tout débat !

Vous aviez souhaité lors de notre rencontre que les personnels hospitaliers vous envoient des fiches précises correspondant à des faits concrets afin que vous puissiez être une courroie de transmission (selon vos termes) en direction de l’Agence Régionale de Santé (ARS) et de la Ministre. Vous comprenez que suite à votre prise de position concernant l’ANI ils se posent des questions sur votre volonté d’être leur courroie de transmission.

Nous savons qu’un autre combat nous attend, celui des retraites !

Nous faisons nôtre cette pensée de Jean-Jacques Rousseau.

C’est parce que la force des choses tend toujours à détruire l’égalité,

 que la force de la législation doit toujours tendre à la maintenir.

Recevez, Madame, nos respectueuses salutations.

Signataires : l’UL CGT  Sud-Gironde, les Syndicats CGT des Hospitaliers du Sud-Gironde, le Mouvement de sauvegarde, de promotion et de démocratisation des services publics en Sud-Gironde et le mouvement Notre Santé En Danger 33.

Le 1er mai, on continue !

Le 1er mai, on continue !

Par 250 voix, les députés ont adopté en première lecture une transposition de l’Accord national Interprofessionnel du 11 janvier 2013.

Ce texte en retient les dispositions les plus destructrices pour le droit du travail.

Même si certaines d’entre elles ont dû être corrigées suites aux nombreuses réactions que ce projet suscite, l’essentiel demeure : flexibilité, mobilité forcée, chantage à l’emploi pour baisser les salaires…, autant de reculs sociaux qui nécessitent de poursuivre l’information et la mobilisation des salariés.

Les 120 000 salariés, syndiqués et militants qui se sont rassemblés ce 9 avril, à travers les 163 manifestations et rassemblements dans toute la France, montrent leur détermination à poursuivre cette mobilisation unitaire tout le long du débat parlementaire qui se poursuivra au Sénat.

Le 1er mai, journée internationale du Travail, sera un nouveau temps fort. A travers toute l’Europe, les salariés exprimeront leur volonté de voir apporter d’autres réponses face à la crise, l’austérité et la déréglementation sociale.

La CGT les appelle à participer massivement aux manifestations qui seront organisées dans tout le pays.

RASSEMBLEMENT à 9h30 Place de la République
Départ à 10h30

Parcours :
République, Gambetta, Intendance, Esprits des Lois, quai Louis XVIII, Victor Hugo, Victoire

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action du 09 avril 2013

Pour le progrès social

Ensemble dans l’action le 9 avril

L’annonce de chiffres record du chômage et l’hémorragie des emplois industriels vont continuer de plonger des millions de salariés dans la précarité et l’incertitude, mettant en première ligne les jeunes, les femmes et les séniors.

Alors que la période de crise appelle des mesures de protection des droits des salariés et une réorientation de la stratégie des entreprises en faveur de l’emploi et des salaires, les dispositions contenues dans l’ANI du 11 janvier 2013 vont aggraver la situation déjà créée, en offrant encore plus de flexibilité aux employeurs.

Pour la CGT, le changement de cap en matière de politique d’emploi et de garanties sociales pour les salariés est d’une absolue nécessité.

C’est pourquoi, après la forte mobilisation du 5 mars qui a réuni 200 000 manifestants dans 175 cortèges et rassemblements, la CGT appelle l’ensemble des salariés du privé comme du secteur public, des retraités et des privés d’emploi, à une nouvelle journée de grèves et de manifestations le mardi 9 avril 2013 pour empêcher la transposition dans la loi du contenu de l’ANI du 11 janvier. La parole de la CGT, portée dans l’opinion publique et auprès des parlementaires, perturbe déjà la stratégie du MEDEF.

La CGT invite ses organisations à tout mettre en œuvre pour continuer d’informer, et débattre le plus largement possible d’ici le 9 avril avec tous les salariés du contenu de l’accord et des propositions alternatives de la CGT en faveur d’une sécurité sociale professionnelle. La CGT et ses militants vont poursuivre les rencontres avec les parlementaires dans les tous prochains jours afin de leur démontrer la nocivité de l’accord pour les salariés et son inefficacité en matière économique.

La CGT invite toutes ses organisations à créer les conditions du rassemblement le plus large.

Montreuil, le 26 mars 2013

Un résumé de l' ACCORD NATIONAL INTER-PROFESSIONNEL

Un résumé de l' ACCORD NATIONAL INTER-PROFESSIONNEL et ses 54 reculs 
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> 1/ Acceptation, déjà dans le titre de l’accord, d’un changement de « modèle économique et social » qui dit son nom : « au service de la compétitivité des entreprises ». On ne peut mieux dire que la vie, le salaire, les conditions de travail des salariés seront subordonnés aux bénéfices des actionnaires.
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> 2/ Acceptation de démanteler toujours plus la sécurité sociale en réservant au passage au CAC 40 (AXA, Allianz…) le gâteau des cotisations d’une nouvelle complémentaire santé (4 milliards d’euros), payé à moitié par les salariés et les petites entreprises (article 1)
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> 3/ Acceptation que la seule chose qu’on peut, sans trop y regarder, oser mettre en avant pour dire qu’on n’a pas tout perdu dans cet accord « historique » (l’extension de la complémentaire santé ci-dessus évoqué) soit un engagement conditionnel : si le gouvernement touchait un tant soit peu aux exonérations de cotisations sociales des contrats en question. (article 1)
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> 4/ Acceptation d’une simple promesse d’engagement de…négociation…dans un délai d’un an (couverture santé) ou deux (prévoyance) pour « améliorer l’effectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance pour les chômeurs » (article 2)
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> 5/ Acceptation d’une simple promesse d’engagement de …négociation…sans délai (« sans tarder ») des « droits rechargeables » à l’assurance-chômage, et à condition que cela ne coûte rien (« Les partenaires sociaux veilleront à ne pas aggraver ainsi le déséquilibre financier du régime d’assurance chômage ») (article 3)
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> 6/ Acceptation d’un cadeau de 45 millions d’euros au patronat, solde positif entre augmentation très légère de la cotisation d’assurance-chômage d’une petite minorité de CDD contre une exonération pendant trois ou quatre mois sur toutes les embauches en CDI des jeunes de moins de 26 ans. Et cela aux dépends de la sécurité sociale (article 4)
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7/ Acceptation de la création, par accord collectif dans la branche du travail temporaire, d’un nouveau contrat : l’intérim permanent (bonjour les hommes à tout faire, adieu les conventions collectives) ! Et les « partenaires sociaux » pourront remplacer le législateur en élargissant « le champ de recours aux missions d’intérim » ! (article 4)
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> 8/ Acceptation de considérer comme un progrès le fait d’inscrire dans un accord ce qui existe déjà dans la loi (l’acquisition d’un nombre d’heures de formation – 20 heures par an) et dans un accord interprofessionnel de 2003 (un « compte-épargne temps » pour la formation) (article 5)
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> 9/ Acceptation, par ces temps où le droit à la formation s’est transformé en devoir permanent de formation (sinon…), d’instaurer sur celle-ci un contrôle total par l’employeur grâce à un « compte personnel de formation », « dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite »… (article 5)
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> 10/ Acceptation de considérer comme un progrès un « assouplissement des conditions d’accès des salariés de moins de 30 ans en CIF-CDD » alors que, d’une part ce droit est virtuel (quel jeune de moins de 30 ans en CDD va demander un CIF à son employeur ?), d’autre part l’ampleur de l’« assouplissement » de l’ancienneté (4 mois en CDD sur les 28 derniers mois au lieu des 12 derniers…) laisse d’autant plus songeur que les restrictions de l’article D.6322-21 du Code du travail, précisément sur les CDD les plus fréquents pour les jeunes, demeurent. (article 6)
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> 11/ Acceptation de l’impensable : une mobilité « volontaire » ( !) du salarié. L’accord prétend qu’il s’agit d’un droit alors qu’il faut l’accord de l’employeur. Pour le reste, une lecture attentive du texte montre de la façon la plus nette que ces mobilités « volontaires » sont des licenciements pour motif économique : le motif supposé des salariés est « développer leurs compétences ») ; la mobilité se fait dans une autre entreprise ; le retour dans l’entreprise avant la fin de la période de mobilité décidée n’est pas garantie faute d’avenant en ce sens ; si le salarié décide de revenir, il n’est pas sûr de retrouver son travail, mais seulement un « emploi similaire » ; s’il décide de ne pas revenir, l’accord, au mépris de la séparation des pouvoirs et de la jurisprudence, décide qu’il s’agira d’une « démission » ( !) et, aveu incroyable, stipule que « l’entreprise est exonérée, à l’égard du salarié concerné, de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement pour motif économique » ( !) (article 7)
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> 12/ Acceptation de faire la promotion des « contrats de sécurisation professionnelle » issus d’un autre accord interprofessionnel (31 mai 2011) repris sans sourciller par la loi (28 juillet 2011) qui a fusionné les « conventions de reclassements personnalisés» et les « contrats de transition professionnelle », camouflé les licenciements pour motif économique en « rupture d’un commun accord des parties » et transformé les chômeurs en « stagiaires de la formation professionnelle » qui alternent travail et formations bidons – « pré-bilan » de compétences, puis « bilan de compétences », « préparation aux entretiens d’embauche » qui engraissent les « opérateurs » sous-traitants de Pôle-emploi (article 8)
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> 13/ Acceptation de faire la promotion de la « préparation opérationnelle à l’emploi » qui légalise le travail clandestin sous forme de période d’essai gratuite, camouflée sous forme de « formation » dispensée dans l’entreprise… (article 9)
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> 14/ Acceptation de considérer comme un progrès le simple rappel des engagements financiers déjà prévus (12 novembre 2012) par l’Union des Entreprises et des Salariés pour le Logement (UESL, présidée par le MEDEF, qui met en œuvre l’ex 1% logement) « prioritairement aux primo-entrants sur le marché du travail, aux salariés sous contrats courts et aux salariés en mobilité professionnelle ». De surcroît, le faible montant et la nature des logements financés (logements précaires) auraient dû inciter les organisations syndicales à se dispenser de ce rappel. (article 10)
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> 15/ Acceptation de prétendues avancées sur le temps partiel, alors que dans cet article de l’accord (à la rédaction étonnante tant on ne peut faire la part de ce qui relève de la technique du brouillard ou d’un manque de rigueur dans l’écriture), ce qui pourrait être positif reste à négocier et que les considérants peuvent a contrario laisser présager de nouveaux reculs.
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Ainsi, l’instauration d’une limite inférieure au temps partiel (24 h) : la première partie de l’article dit qu’il pourra y avoir des dérogations à cette limite, la deuxième partie dit que non mais ajoute qu’il y en aura pour les « salariés des particuliers employeurs et les salariés de moins de 26 ans et poursuivant des études » et achève de ruiner l’ « avancée » en indiquant que le salarié pourra demander une durée inférieure (en note, l’accord ajoute même que cette demande n’est pas requise pour les salariés embauchés avant l’accord !)…L’expérience de limites inférieures au temps partiel, déjà prévues par des accords de branches, montre que, de dérogations et d’exceptions en chantages, ces limites ne sont pas respectées.
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Ainsi pour la rémunération des heures complémentaires, une lecture rapide pourrait faire penser à un progrès (paiement d’une majoration de 10 % dès la première heure complémentaire, alors qu’actuellement la majoration n’intervient qu’au-delà du quota d’1/10ème de la durée prévue au contrat de travail) mais l’accord prévoit cette majoration de 10 % jusqu’au quota qui peut être porté par accord collectif à 1/3 de la durée prévue au contrat et ne fait pas référence à l’article L.3123-19 qui, lui prévoit une majoration de 25 % au-delà du quota d’1/10ème ! On peut raisonnablement penser que cette interprétation (10 % - de majoration de 1/10ème à 1/3 de dépassement - au lieu de 25 %) est la bonne car la rédaction du premier projet d’accord du MEDEF était explicite. Pire, la troisième partie de l’article laisse entrevoir la possibilité, une fois de plus avec l’ « accord » du salarié, d’ajouter des « compléments d’heures » par avenant au contrat de travail qui, malgré le projet de loi qui dit 25 %, pourraient être payées sans majoration (majoration « éventuelle ») !
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Pour le reste, l’accord renvoie à des négociations de branches professionnelles le soin de discuter de nouvelles régressions pour les salariés à temps partiel : nombre et durée des périodes d’interruption d’activité (limités actuellement par la loi à une interruption de 2h maximum) ; délai de prévenance préalable à la modification des horaires (actuellement 7 jours par la loi et 3 jours par accord collectif) ; et surtout la possibilité (jusqu’ici interdite par la loi et la jurisprudence) de conclure des avenants modifiant à volonté (de l’employeur) la durée du travail par des « compléments d’heures » (8 fois par an !) (article 11)
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> 16/ Adhésion (le mot est dans l’accord) à l’idéologie patronale. On ne > peut mieux l’illustrer qu’en citant un extrait de l’accord : «> Comprendre la stratégie de l’entreprise, les leviers et contraintes > qui la déterminent, constitue une étape nécessaire aux salariés pour > se l’approprier. Savoir que les conséquences de cette stratégie pour > leur emploi, leur carrière, leurs conditions de travail sont > anticipées et que leur avenir est sécurisé est une condition de leur > adhésion et de leur performance. » (préambule du titre II de l’accord ) > ; on pourrait compléter par l’annexe de l’accord sur le « document > unique », caricature de la collaboration de classes : « partager les > options stratégiques de l’entreprise » … « lui permettant d’associer > agilité et résilience à 3 ans », partager la seule question de > l’amélioration pour l’entreprise de la « compétitivité face à ses > concurrents » et la seule réponse : « décliner les impacts > organisationnels et financiers des options stratégiques partagées »
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17/ Acceptation de limiter à un seul document les informations économiques et sociales fournies par les employeurs aux institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT), document dont le contenu décrit en annexe de l’accord est un empilement de chiffres non utilisables qui supprime en outre une partie importante des informations qui doivent actuellement être transmises ; contenu auquel l’employeur pourra en outre déroger par accord d’entreprise ! Et acceptation que tant le contenu que les conditions d’utilisation de ce document unique soient « adaptés » (par la loi ? par accord collectif ?…) pour les entreprises de moins de 300 salariés (article 12. 1)
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> 18/ Acceptation, en contrepartie de la diminution d’information que constitue le document unique ! , de faire preuve de « responsabilité » dans la « diffusion » des informations si généreusement données ! et de ne pas « empêcher la bonne marche de l’entreprise » ni même « le fonctionnement des organes de gouvernance » (article 12. 3 et 12. 4)
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19/ Acceptation d’avoir un minimum de temps (« délai préfixe ») pour digérer le document unique et donner un avis ; acceptation qu’à la fin du délai en question l’absence d’avis émis par le comité d’entreprise vaille avis négatif, alors que le refus d’un avis peut être, pour cause d’informations insuffisantes, un préalable à la saisine du juge (article 12. 4)
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> 20/ Acceptation pour le recours à un expert-comptable, de faire payer 20 % du coût par le comité d’entreprise alors qu’actuellement ces frais sont pris à 100 % par l’employeur (article 12. 5)
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> 21/ Acceptation de limiter le droit à l’expertise des CHSCT, en en limitant le nombre (une seule expertise quand il y a plusieurs établissements et plusieurs CHSCT) et les délais (encore un « délai préfixe », le même que pour l’expert-comptable) (article 12. 7)
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22/ Acceptation de subordonner le plan de formation à la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) qui est l’antichambre des « mobilités » diverses et des licenciements (article 14. 2)
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> 23/ Acceptation d’engager les organisations syndicales signataires de l’accord à assurer auprès des TPE et PME la propagande sur les « besoins en compétences », alors que ces « compétences » patronales sont des « compétences » individuelles que le patronat, après un matraquage de plus de 20 ans, a réussi à imposer en remplacement des qualifications collectives. (article 14. 5)
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> 24/ Acceptation du dessaisissement des prud’hommes pour la qualification de la rupture du contrat de travail : l’accord (les députés iront-ils jusqu’à l’inscrire dans la loi ?) décide qu’en cas de refus d’une mutation interne imposée (changement de poste ou de lieu de travail, et avec maintien non pas de la rémunération mais – la formulation ambigüe laisse une marge d’interprétation - du « niveau de la rémunération »), le licenciement qui s’en suivra ne sera pas pour motif économique mais pour motif personnel (ce sera la faute du salarié !) (article 15)
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> 25/ Acceptation de la création d’un fumeux « conseil en évolution professionnelle », nouveau fromage pour les boîtes privées déjà nourris par Pôle-emploi, pour multiplier « bilans de compétences » et autres leurres qui permettent de culpabiliser les salariés et les chômeurs rendus responsables de ne pas trouver le travail qui n’existe pas. Au passage, ce « service » payant anticipe la mort des C.I.O, programmée par la décentralisation prévue et évoquée dans l’accord, et la soumission des conseillers aux stricts intérêts des entreprises locales. (article 16)
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26/ Acceptation de réduire encore le nombre de délégués du personnel et de membres de comité d’entreprise avec l’instauration, d’un cynisme achevé (« les entreprises se voient accorder » -Sic -) , de délais pour la mise en place dans les entreprises de ces représentants du personnel : alors que ces institutions existent depuis 1936 et 1945, il faudrait laisser, après le franchissement du seuil de 11 ou 50 salariés un délai de 3 mois pour organiser les élections (en plus du délai de 12 mois, consécutifs ou non, nécessaires pour franchir le seuil !) et ensuite un délai d’un an pour « la mise en œuvre des obligations complètes »)…(article 17)
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> 27/ Acceptation de travailler plus longtemps pour moins cher pendant deux ans contre… la promesse de l’employeur de ne pas licencier (l’annexe à l’accord indique explicitement que cette promesse peut ne pas être tenue !), le tout par des accords d’entreprise qui sont (l’expérience est déjà longue) signés le revolver sur la tempe (article 18)
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> 28/ Acceptation que les baisses de salaires des salariés aillent de pair, pour leur « acceptabilté », avec « le respect d’une certaine symétrie des formes à l’égard de la rémunération des mandataires sociaux et des actionnaires » (ici, la symbiose parfaite entre cynisme et pommade est bien éclairée par l’annexe qui décrit l’étendue de la « symétrie » : les actionnaires devront endurer une « information sur le contenu de l’accord » !) (article 18)
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29/ Acceptation, une fois encore, du dessaisissement des prud’hommes pour la qualification de la rupture du contrat de travail : un salarié qui refuse la baisse de salaires et/ou l’augmentation du temps de travail serait licencié pour un motif économique dont la légitimité serait « attestée par l’accord » d’entreprise (article 18)
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> 30/ Acceptation que ces licenciements pour motif économique qui échapperaient au contrôle des prud’hommes échappent aussi à « l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement collectif pour motif économique » ! (article 18)
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> 31/ Acceptation de nommer le chômage partiel « activité partielle » (article 19)
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32/ Acceptation de l’accroissement des aides financières à l’employeur (Etat et Pôle-emploi) pour cette « activité partielle » (article 19)
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> 33/ Acceptation que, dans certains cas, l’indemnisation du salarié en chômage partiel soit diminué par rapport à la situation actuelle (article 19 et annexe)
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34/ Acceptation que le contingent annuel d’heures de chômage partiel passe de 1000 h à 1820 h (article 19 et annexe)
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35/ Acceptation de la suppression de fait du contrôle de l’inspection du travail sur la réalité des heures chômées indemnisées (article 19)
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36/ Acceptation d’une formation obligatoire pendant les périodes d’ »activité partielle » (article 19 et annexe)
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> 37/ Acceptation que les licenciements collectifs pour motif économique (dénommés « sauvegarde de l’emploi »… !) de plus de 10 salariés soient avalisés par simple accord collectif d’entreprise (le revolver sur la tempe : vous voulez 30% de licenciés ou 100%, vous êtes libres de ne pas signer) (article 20)
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> 38/ Acceptation qu’en l’absence de l’accord d’entreprise ad hoc, les licenciements pour motif économique de plus de 10 salariés soient validés par un simple document de l’employeur « homologué » par le DIRECCTE (Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, sans indépendance par rapport au gouvernement) (article 20)
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> 39/ Acceptation que l’accord collectif d’entreprise (37/) dérogent aux accords régressifs déjà dérogatoires pour la procédure de licenciements pour motif économique de plus de 10 salariés, tant sur le nombre et le calendrier des réunions de consultation des représentants du personnel, que sur la liste des documents à produire et sur l’ordre des licenciements : en résumé licencier encore plus vite et qui on veut
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40/ Acceptation, contrairement à la jurisprudence, de la confusion dans l’accord collectif d’entreprise entre la procédure et le plan de licenciement (« plan de sauvegarde de l’emploi ») (article 20)
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41/ Acceptation de fixer dans l’accord collectif d’entreprise des délais « préfixes » : licencier plus vite et sans possibilité de ralentir (article 20)
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> 42/ Acceptation de limiter à 3 mois, au lieu de 12 actuellement, le délai pour contester la validité de l’accord collectif d’entreprise (article 20)
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43/ Acceptation de limiter à 12 mois, au lieu 5 ans !, la possibilité pour les salariés de contester devant les prud’hommes, le motif économique du licenciement (article 20)
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> 44/ Acceptation, en cas du choix par l’employeur de la procédure d’ « homologation » des licenciements pour motif économique par le DIRECCTE, d’une limitation par l’employeur du nombre de réunions, des délais de convocation, de la liste des documents produits (article 20)
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45/ Acceptation de la réduction du délai de réponse du DIRECCTE à 21 jours au lieu de 21, 28 ou 35 jours actuellement en fonction du nombre de licenciements et acceptation que la réponse puisse être tacite et en plus, en ce cas, positive pour l’employeur ! (article 20)
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46/ Acceptation que le délai de contestation de l’homologation soit limité à 3 mois (et, sans doute, que le recours éventuel aux > prud’hommes soit suspendu à la décision du tribunal administratif…) (article 20)
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> 47/ Acceptation d’étendre aux entreprises de moins de 50 salariés la possibilité pour l’employeur de recruter avec des contrats de travail « intermittent » (un vieux rêve du patronat) (article 22)
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> 48/ Acceptation que le salaire des salariés sous contrat de travail « intermittent » soit « lissé » (indépendant de l’horaire réel, ce qui reviendra à ce que le salarié fasse des avances de trésorerie à son employeur, et que le contrôle des heures faites et de la  rémunération correspondante relève des coulisses de l’exploit) par une simple mention « obligatoire » ! dans le contrat de travail, alors que, jusqu’ici pour les entreprises qui y étaient autorisées, il fallait un accord collectif (article 22)
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> 49/ Acceptation, un des plus lourds reculs de l’accord, que pour l’ordre des licenciements collectifs, l’employeur soit « fondé à privilégier la compétence professionnelle » ! Avant les charges de famille et avant l’ancienneté ! Et avec tout l’arbitraire qu’on imagine sans peine (article 23)
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> 50/ Acceptation de demander au législateur d’entériner le dessaisissement des prud’hommes qui auraient trop tendance à confondre des « irrégularités de forme » avec des « irrégularités de fond » ! On imagine là aussi sans peine les conséquences d’un tel piétinement de la séparation des pouvoirs (article 24)
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51/ Acceptation que les litiges aux prud’hommes sur les motifs du licenciement puissent se solder, en conciliation, par une « indemnité forfaitaire » !, dont l’accord tiroir-caisse fixe en outre les montants !, très faibles, en fonction de l’ancienneté (ici prise en compte avant la compétence professionnelle) ! (article 25)
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52/ Acceptation que cette « conciliation » ne puisse être contestée (« autorité de la chose jugée en dernier ressort ») alors que la jurisprudence considère que la conciliation est un acte judiciaire impliquant la possibilité de le contester par exemple si les droits des salariés n’ont pas été préservés par les juges conciliateurs (article 25)
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> 53/ Acceptation de signer une déclaration disant que les prud’hommes doivent former leur conviction « au vu des éléments fournis par les parties » sans mentionner d’une part le pouvoir des prud’hommes de prendre des mesures d’instruction complémentaires et d’autre part qu’en cas de doute, il doit profiter au salarié. (article 25)
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> 54/ Acceptation, enfin, de limiter les délais pour saisir les prud’hommes à 2 ans pour les licenciements, 3 ans pour les salaires, alors que, dans la plupart des cas, le délai de prescription actuel est de 5 ans ! (article 26